 栗秋杰 四川法治报全媒体记者 曾昌文 王一多 刘冰玉
春季招聘季已然来临，在求职与职场转换的过程中，如何保障个人合法权益成为职场人士的焦点问题。无论是遭遇不公平待遇、薪资纠纷，还是对劳动合同有争议，职场人都要会用善用“依法维权”这把利器。本报今日选登成都法院近期审理的3起劳动纠纷案例，涉及单位单方面调岗、竞聘上岗落选后的调岗调薪、劳动合同订立履行等易发争议问题，具有典型性、代表性，旨在引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性表达诉求，从源头预防和减少劳动人事争议发生。
案例一 员工不同意调岗被公司以旷工为由辞退
法院：公司系违法解除劳动关系
面对公司的调岗通知，员工林某不同意调岗且未到新岗位出勤打卡，后公司以其旷工3日为由解除劳动合同。近日，这起由成都市龙泉驿区法院一审审理的劳动争议纠纷，经成都中院二审审理，维持一审判决，认定公司系违法解除劳动关系，应当支付赔偿金。
2022年6月，成都某房地产公司与员工林某签订《劳动合同》，约定林某采取不定时工作制，在保证完成公司工作任务的情况下可自行安排工作和休息时间；公司要求变更劳动合同内容，应以书面形式通知，林某接到通知后应在7日内作出答复，过期不答复视为同意变更。合同签订后，林某根据公司安排，负责公司位于成都市龙泉驿区的某项目相关工作。
2023年6月25日，公司向林某发送《调岗通知书》，决定将林某的工作调整至眉山市某项目，并限林某于6月27日前持通知书至该项目报到，如未按时报到则视为旷工处理。接到《调岗通知书》后，林某并未到眉山市某项目报到。
2023年7月3日，公司向林某发送《解除劳动合同通知书》，称林某6月27日起至今仍未按期到指定工作地点报到，决定于7月4日解除双方劳动合同，且不支付任何经济补偿金。随后，林某向成都市龙泉驿区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁裁决公司支付林某违法解除劳动合同赔偿金77708.61元。公司不服该仲裁裁决，向龙泉驿区法院提起诉讼，请求法院判令公司不支付赔偿金。
法院审理认为，原告于2023年6月25日向被告发送《调岗通知书》，则被告有权在7日内答复是否同意变更，即便从原告发送该通知当日起算，届满期限也为2023年7月1日。由于无证据证明被告在2023年期间是否存在其他旷工情况，故从被告答复是否同意调岗的期限届满之日次日起算，至少应当至7月4日结束，被告才累计旷工3日。但原告于7月3日即向被告发送《解除劳动合同通知书》，通知于7月4日解除劳动合同。且依据双方签订的《劳动合同》中不定时工作制相关约定，被告有权决定7月2日至7月4日期间是否到原告要求的地点上班。在此情况下，原告违反合同约定解除双方劳动关系，不能认定为合法解除。法院遂一审判决成都某房地产公司支付被告林某赔偿金77708.61元。
一审判决后，成都某房地产公司向成都中院提起上诉。成都中院二审驳回上诉，维持原判。
法官说法
用人单位未与劳动者协商一致，单方面变更劳动合同内容后，以劳动者不服从安排为由解除合同，属于违法解除劳动合同。遭遇此类情形时，劳动者可以通过合法途径依法维护自己的权益，例如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
案例二 中层管理人员竞聘上岗落选被降职降薪
法院：支持劳动者的经济补偿金诉求
公司中层管理人员被要求竞聘上岗，若原岗位竞聘失败，员工该何去何从？市民张某就遭遇了这样的事情，竞聘落选后被降职降薪。因不满意公司安排，张某以公司单方降职降薪为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。近日，成都市双流区法院审理了这起案件，依法判决用人单位支付经济补偿等65360元。
经查，张某2017年入职四川某开发责任有限公司，2020年3月，双方签订《劳动合同》，张某被聘用为公司招标部副经理。2021年12月，公司制定《中层管理人员竞聘上岗工作实施方案》（以下简称《方案》），规定竞聘落选者均免去原职务，由公司统筹安排岗位，拒不服从安排的，可根据国家相关规定解除劳动合同。张某报名参加了竞聘，但不幸落选，表示可接受岗位调整但需保持薪酬、职级不变。2022年2月，公司向张某送达岗位调整通知书，将张某的岗位调整为营销部主管，并执行降低后的薪酬待遇，要求张某按期到新岗位报到，否则按旷工处理。张某虽签收通知书，但不同意降职降薪。2022年3月，张某以公司单方降职降薪为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
法院经审理认为，工作内容及劳动报酬属于劳动合同的必备条款，其变更属于对劳动合同内容的变更。该案中，四川某开发有限责任公司的《方案》并未明确告知员工竞聘失败后岗位和薪资如何调整，员工无法预知竞聘失败后的调岗范围及不服从竞聘将如何处理。同时，即便张某在竞聘中未能竞聘上岗，也不能证明张某不能胜任原工作。因此，该案不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的用人单位可以变更劳动者工作岗位的情况。法院认为，本案系用人单位在未与劳动者协商一致的基础上，调整劳动者岗位，造成劳动者收入等明显降低，属于用人单位单方面调岗调薪，张某据此解除与公司的劳动关系，并要求公司支付欠付工资、经济补偿金等诉求具有充分事实和法律依据，应当予以支持。
最终，双流区法院作出判决：四川某开发责任有限公司于判决生效之日起十日内向张某出具解除劳动关系证明，并一次性向张某补发欠发工资、绩效、未休年休假工资及经济补偿共计65360元。
法官说法
竞聘上岗作为用人单位的一种管理措施，是企业行使用工自主权的表现形式，其本意在于通过激励机制的实施，调动职工的积极性和创造性。但企业用工自主权应正当行使，竞聘上岗机制的设定应当科学合理，既要履行民主制定和公示程序，同时也要让员工对于落选后的岗位及薪资待遇有可预见性，对于竞聘落选劳动者的调岗调薪要合法、合理、合规。
案例三
入职前才被告知不适合被录用岗位
法院：用人单位承担缔约过失责任
求职者面试成功本该是件高兴事，但应届生张某在求职成功后却遭遇空欢喜一场。原来，张某在面试后收到公司发来的录用通知，却在临近入职时被该公司告知不适合该岗位，张某遂将公司告上法院。近日，天府新区法院受理了张某与某网络公司缔约过失责任纠纷一案。
2023年9月，张某到某网络公司进行求职面试，面试后，该网络公司向张某发送《录用意向书》附《劳动合同》，并通知张某于2024年3月10日入职。其间，一心准备入职的张某也未与其他用人单位建立劳动关系。不料，临近入职时，该网络公司却告知张某，公司认为其不适合其招聘岗位，向张某提出调岗，导致双方未能建立劳动关系。张某遂诉至法院，要求某网络公司赔偿因其缔约过失所遭受的经济损失45000元。
法院经审理认为，根据《中华人民共和国民法典》第五百条第三款的规定，当事人在订立合同过程中存在违背诚信原则行为的，应当承担赔偿责任。某网络公司在双方缔约过程中存在过错，张某基于对某网络公司的信赖，未与其他用人单位建立劳动关系，但因某网络公司的过错使其处于失业状态，故某网络公司应在其过错范围内赔偿张某信赖利益的损失。综合某网络公司的过失程度、《录用意向书》载明的工资标准以及张某再就业需要的合理时间等情形，法院酌定对张某主张的损失在20000元的范围内予以支持。法官说法
该案承办法官表示，缔约过失责任是指当事人在订立合同过程中，因违背诚实信用原则所产生的义务，给对方造成损失，应承担的损害赔偿责任。用人单位和劳动者在订立劳动合同过程中均享有订约自由，但在相互接触和磋商过程中，双方应遵从诚实信用原则。如在缔约过程中，用人单位因自身行为导致劳动者形成合理信赖并基于此遭受损失的，用人单位应当对该损失承担赔偿责任。
对于求职者来说，在就业竞争愈发激烈的今天，为避免自己的合法权益受到侵犯，求职者在求职过程中要有证据留存意识，对已达成的意向及时进行确认，并尽量要求用人单位发出书面的录用通知，同时对于磋商过程中的沟通记录，应注意保留，以防造成不必要的损失。 | 
